Gjennom flere forskningsprosjekter er det levnet liten tvil om at mange grupper er underrepresenterte eller diskriminerte i forskjellige hjørner av samfunnet, enten det gjelder styrerepresentasjon, hvem som får jobbtilbud eller rett og slett hvem som kommer seg inn på leiemarkedet for boliger. Det mange ikke har visst inntil nylig, er at diskriminering i arbeidslivet også gir utslag på den økonomiske yteevnen til bedrifter, ikke bare til samfunnet som helhet.

Mangfold er viktig av mange sosiale grunner, blant dem integrering, rettferdighet og ulike innfallsvinkler til forskjellige problemer, men den økonomiske vinningen av økt mangfold er kanskje ikke like kjent.

Den økonomiske motivasjonen for å unngå diskriminering i arbeidslivet har vært kjent lenge i den teoretiske delen av økonomifaget. Argumentasjonen går som følger: Dersom en hvilken som helst diskriminering skjer, vil man miste den mest kvalifiserte personen til nettopp denne jobben, og det økonomiske resultatet vil dermed ikke bli så godt som det kunne vært.

Kvinner underrepresentert i styreverv

For de fleste vil dette være svært intuitivt, men dersom man tar en titt på enkelte statistikker, kan man ganske raskt se at det er noe som skurrer i praksis. Et godt eksempel er kvinner. Av de som fullfører universitetsgrader i Norge, er omtrent 60 % kvinner, ifølge SSB. Likevel er kun rundt 20 % av styremedlemmene i norske aksjeselskaper kvinner, en svak oppgang fra 17 % i 2010.

Det er rimelig enkelt å argumentere for at dette ikke gir mening fra et sosialt eller rettferdighetsperspektiv. Få vil være enige i at en kvinne er mindre kunnskapsrik enn en mann basert på kjønn. Sansen for sosial rettferdighet er sterk i Norge, og forskjeller som nevnt over fører bare til et større skille mellom menn og andre grupper, noe som er svært uheldig og urettferdig når man har kjennskap til hva statistikken sier. I tillegg kan det være med på å fyre opp under fiendtlige holdninger mot kvinner – en annen negativ effekt av at de blir ufordelaktig behandlet i arbeidslivet.

Økt mangfold – bra for bunnlinjen

Et annet – mindre åpenbart – poeng, er at større mangfold fører til bedre økonomisk resultat. De seneste årene har det kommet en god del empirisk forskning som underbygger denne påstanden. McKinsey har for eksempel funnet at de beste bedriftene på kjønnsmangfold har over 20 % større sannsynlighet for å sitte igjen med en profitt som er høyere enn gjennomsnittet. Når det kommer til etnisk og kulturelt mangfold, er det samme tallet godt over 30 %.

Det gir derfor ikke mening å begrense mangfold fra noe annet synspunkt enn et rent irrasjonelt diskrimineringshensyn. Styrer i selskaper rundt omkring i hele verden jobber etter et mantra om at det ikke er samfunnshensyn som er deres primærfokus, men å sørge for avkastning til eierne av bedriften. Når vi vet at større mangfold fører til høyere økonomisk avkastning, finnes det ikke lenger argumenter for ikke å jobbe aktivt for mer mangfold i styrer og bedrifter.

Så hva er egentlig grunnene til at bedrifter fortsetter å ta valg som sørger for mindre mangfold, når man vet at økt mangfold leder til bedre resultater? Enkelte svar kan man finne i den grenen av økonomifaget som kalles atferdsøkonomi, det vil si som studerer empiri om hvordan mennesker faktisk oppfører seg, istedenfor å konstruere modeller ut ifra overforenklede antagelser om hvordan folk oppfører seg, slik tilnærmingen er i de fleste av de klassiske retningene av økonomifaget.

Den nobelprisvinnende økonomen Daniel Kahneman er en av pionerene innenfor atferdsøkonomi, og beskrev i sin prisvinnende bok Thinking Fast and Slow hvordan en slags skjevhet i vår tenking, det han kaller bias, påvirker oss ubevisst på mange områder i våre liv. Arbeidslivet er ikke noe unntak.

I en bedrift er det spesielt tre hovedtiltak som kan være med på å fjerne biaser for å øke mangfoldet: ved å sørge for opplæring av ansatte for å redusere personlige biaser, designe prosesser slik at man reduserer risikoen for at biaser kan påvirke beslutninger, og sørge for at prinsipper fra atferdsøkonomi blir bakt inn i forsøk på å øke mangfoldet.

Hovedtiltak – bevisstgjøring

Til det første hovedtiltaket, er det viktig at folk blir bevisst at de svært ofte er påvirket av biaser. Bevisstgjøring generelt og spesielt, som like før man skal ha et intervju, er gode tiltak. Et annet tiltak er å la folk selv få føle hvordan det er å bli utsatt for andre folks biaser, mens et siste er å trene ansatte opp i å ha empati for den gruppen som er offer for biaser. I enkelte tilfeller kan det være så enkelt som å spørre seg selv: «Hvordan ville jeg følt meg i den andres sko?».

Når det kommer til det andre hovedtiltaket, kan det enkleste være å sørge for at en maskin velger de beste kandidatene. Det kan gjøres ved å sette bestemte kriterier for hva man ønsker at en ansatt skal være og kunne, og så la en algoritme ta seg av resten. En annen måte å fjerne biaser på er å la en person eller en gruppe fungere som djevelens advokat, for å forsøke å avsløre eventuelle biaser. Det siste hovedtiltaket understreker viktigheten av å framheve og framsnakke ansatte som bidrar positivt til mangfoldet, samt at disse meldingene bør komme fra autoritetspersoner.

Det er med andre ord mulig å få til økt mangfold i bedrifter uten at det går på bekostning av noe annet enn fordommer. Med de sosiale – og ikke minst økonomiske – fordelene som det medfører, kan man kanskje strekke seg så langt som å si at økt mangfold er uunngåelig. Hvis enkeltpersoner og bedrifter er bevisst urettferdighetene vi ser i dag, og evner å jobbe med sine egne biaser for å fjerne dem, ja, da er vi på god vei mot et rikere samfunn, både bokstavelig og billedlig talt.